Aquí es una historia real. Mi dentista me hizo una "clínica" de evaluación de los dientes. Esa es su manera elegante de decir que veía en mi boca y protagonizó en los dientes con sus propios ojos. No encontró huecos en su "clínica" de evaluación. Me sentí feliz y aliviado!
Pero luego se tomó una rápida radiografía. Lo-y-he aquí, la radiografía de inmediato descubrió una cavidad oculta en uno de mis empastes!
En otras palabras, lo que ves no siempre es todo lo que obtiene! Uno de los objetivos de rayos X que se encuentran la información mucho más importante que un ojo muy entrenado.
Del mismo modo, algunos solicitantes encontrado bien en una entrevista de trabajo. Pero, a continuación, proceder a flop después de ponerlos en la nómina. De hecho, una enorme cantidad de investigación demuestran la mayoría de los entrevistadores les va mal en la predicción de cómo puede el solicitante va a hacer, si es contratado.
Por lo tanto, es crucial para un administrador de uso especial "rayos x" para detectar problemas potenciales que se esconden dentro de un demandante - y también descubrir habilidades y talentos que será beneficioso en el trabajo. Aquí están cinco magníficos "radiografía" métodos que puede utilizar de inmediato para ayudarle a contratar a estudiantes de alto rendimiento - y se mantenga alejado de bajo rendimiento.
1. Pruebas de Pre-Empleo
Las investigaciones demuestran que las pruebas personalizadas son la mejor forma de predecir con precisión el rendimiento en el trabajo. Usted puede utilizar tres tipos de pruebas:
A. Pruebas de Comportamiento - para evaluar las habilidades interpersonales, la personalidad y motivaciones
B. Pruebas de Habilidades - para predecir la capacidad intelectual para resolver problemas, el vocabulario, la aritmética, la gramática y el manejo de pequeños detalles
C. Carácter pruebas - para detectar una "manzana podrida" que tiene un mal trabajo o robar ética podría
Las pruebas se pueden dar en cuadernillos de papel y lápiz o en Internet. Es importante destacar que sólo utilizan las pruebas diseñadas para las evaluaciones pre-empleo.
Personalizar las pruebas se utiliza al hacer un "estudio de referencia" para averiguar cómo su alta productividad, los empleados de bajo volumen de negocios suelen registrar. Entonces, usted puede comparar las puntuaciones de los solicitantes prueba contra decenas de sus empleados más productivos. Por supuesto, usted puede mostrar su preferencia por los solicitantes que tengan una calificación igual que sus ganadores.
2. Recuerde que un truismo
Cuando entrego mi intervención o un seminario en contratar a los mejores - y evitar que el resto ™, siempre el punto de salida: Cualquiera que sea el comportamiento que se ve desde la demandante durante el proceso de selección es probable que sea el comportamiento mejor que usted verá siempre de esa persona ! Seguramente fue testigo de esta verdad.
Personalizar las pruebas se utiliza al hacer un "estudio de referencia" para averiguar cómo su alta productividad, los empleados de bajo volumen de negocios suelen registrar. Entonces, usted puede comparar las puntuaciones de los solicitantes prueba contra decenas de sus empleados más productivos. Por supuesto, usted puede mostrar su preferencia por los solicitantes que tengan una calificación igual que sus ganadores.
2. Recuerde que un truismo
Cuando entrego mi intervención o un seminario en contratar a los mejores - y evitar que el resto ™, siempre el punto de salida: Cualquiera que sea el comportamiento que se ve desde la demandante durante el proceso de selección es probable que sea el comportamiento mejor que usted verá siempre de esa persona ! Seguramente fue testigo de esta verdad.
Digamos que usted desea contratar a una persona de gran energía. El candidato A se mantiene muy alta energía durante su proceso de selección completo, incluyendo todas las entrevistas en profundidad. Candidato B comienza entrevistas de alta energía (una buena señal), pero entonces actúa cada vez escurrido como las entrevistas salgan a la (mala señal). El candidato A es mucho más probable que sea de alta energía en el trabajo de candidatos B. No hay que esperar Candidato B a punto de estallar de repente con la energía si usted contrata a esa persona.
3. Referencias de sus mejores empleados
Ganadores de andar con los ganadores. Perdedores andar con perdedores. Sus mejores empleados probablemente andar con alta triunfadores. Pregunte a los empleados para referirse solicitantes.
4. Bio de datos
No me refiero al ADN. En cambio, la bio-datos son los datos biográficos. Aquí está cómo beneficiarse de la bio-datos. Coge los archivos de los empleados de su superestrella. Puedes buscar experiencias comunes relacionadas con el trabajo o la educación que la mayoría de ellos tienen.
Por ejemplo, una compañía que quería consultar para contratar a los vendedores para vender un servicio (no un producto). Al examinar la bio-datos de los vendedores superestrella de la compañía, que se encuentran los vendedores de alto rendimiento se dedica a la venta de servicios. La mayoría de los vendedores de bajo rendimiento de la compañía trabajó en ventas, también. Sin embargo, el bajo rendimiento venden productos, no servicios.
Curiosamente, la misma compañía también descubrió la mayoría de sus vendedores superestrella trabajado en McDonald's durante seis meses o más en la escuela secundaria o la universidad. Esto demuestra un interés en servir a los clientes (después de todo, eso es lo que McDonald's hace hincapié), además de palillo-a-titividad (que dura seis meses o más en un trabajo normalmente de alto volumen de negocios). Por lo tanto, empezar a cavar en sus tesoros biológicos de datos localizado en los archivos de los empleados.
El candidato A se mantiene muy alta energía durante su proceso de selección completo, incluyendo todas las entrevistas en profundidad. Candidato B comienza entrevistas de alta energía (una buena señal), pero entonces actúa cada vez escurrido como las entrevistas salgan a la (mala señal). El candidato A es mucho más probable que sea de alta energía en el trabajo de candidatos B. No hay que esperar Candidato B a punto de estallar de repente con la energía si usted contrata a esa persona. 3. Referencias de sus mejores empleados
Ganadores de andar con los ganadores. Perdedores andar con perdedores. Sus mejores empleados probablemente andar con alta triunfadores. Pregunte a los empleados para referirse solicitantes.
4. Bio de datos
No me refiero al ADN. En cambio, la bio-datos son los datos biográficos. Aquí está cómo beneficiarse de la bio-datos. Coge los archivos de los empleados de su superestrella. Puedes buscar experiencias comunes relacionadas con el trabajo o la educación que la mayoría de ellos tienen.
Por ejemplo, una compañía que quería consultar para contratar a los vendedores para vender un servicio (no un producto). Al examinar la bio-datos de los vendedores superestrella de la compañía, que se encuentran los vendedores de alto rendimiento se dedica a la venta de servicios. La mayoría de los vendedores de bajo rendimiento de la compañía trabajó en ventas, también. Sin embargo, el bajo rendimiento venden productos, no servicios.
Curiosamente, la misma compañía también descubrió la mayoría de sus vendedores superestrella trabajado en McDonald's durante seis meses o más en la escuela secundaria o la universidad. Esto demuestra un interés en servir a los clientes (después de todo, eso es lo que McDonald's hace hincapié), además de palillo-a-titividad (que dura seis meses o más en un trabajo normalmente de alto volumen de negocios). Por lo tanto, empezar a cavar en sus tesoros biológicos de datos localizado en los archivos de los empleados.
5. RJP
RJP representa un fragmento de trabajo realista. Para hacer una RJP, (a) mostrar el resultado de los solicitantes exactamente lo que harán en el puesto de trabajo si los contratan, (b) que los solicitantes pensar en ello durante 24 horas, y (c) a continuación, pedir a los solicitantes si desean tomar la Trabajo. La investigación muestra que los empleadores dan RJPs detallada obtener dos resultados:
1. menos empleados aceptan la oferta de empleo
2. candidatos que aceptan el trabajo de es menos probable que el volumen de negocios
Es importante destacar que una RJP tiene que ser super-realistas. Por ejemplo, consulté a una empresa de neumáticos. Tuvo grandes dificultades para lograr que la gente a trabajar en el "purgatorio" - una sala en la que horriblemente caliente caliente, los lazos recién hecho fueron trasladados en los moldes de neumáticos. Cualquier persona que trabajó en el "purgatorio" sala pasaba todo el día cubierto de sudor y el polvo blanco grueso. No es extraño que la mayoría de las personas a dejar ese trabajo después de poco tiempo!
Me recomendó el uso de RJPs. La empresa preocupada "Los solicitantes no tendrán ese trabajo si saben mucho acerca de él!" Me dijo que vamos a tratar RJP de todos modos. Efectivamente, después de ver este trabajo muy caluroso y polvoriento, sólo un pequeño porcentaje de los solicitantes tomó el trabajo. Pero, los que sí se quedó mucho tiempo. Nota: Eran gente que actuó claramente "extraño", y saboreó la sensación de calor y pegajosa todo el día!
No ya!
Si te acuerdas de esos puntos, puede contratar a los mejores - y se benefician de ella:
1. lo que ves no es todo lo que obtienes - pero es lo mejor que se vea
2. utilizar las pruebas a medida, ya que las pruebas predecir el éxito laboral mejor que otros métodos
3. aprovechar de predictores delante de tus narices, incluyendo referencias de los ganadores, bio de datos, y RJPs
Es importante destacar que usted puede comenzar a estos métodos valiosos hoy lo que de inmediato comenzarán a contratar a los mejores.
© 2005 Mercer Michael, Ph.D.
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